Atualmente o tempo médio de um funcionário não passa de 2 anos por empresa
Caso o leitor esteja esperando um checklist dos 5 passos para manter seus profissionais por décadas na empresa, creio que se frustrará. Nesta coluna será abordado o mundo empresarial real, o que se pode fazer na realidade, iniciando com uma abordagem sobre turnover.
O turnover é um indicador considerado como um dos principais índices dos recursos humanos de uma empresa (KPIs). Ele mede a rotatividade das pessoas dentro da organização. Quanto menos uma pessoa permanece na empresa maior é o custo com encargos trabalhistas e de aprendizagem, além de queda na produtividade. Sendo assim, uma das metas do setor de RH é manter um baixo nível de turnover, se esforçando para manter os profissionais o máximo de anos possíveis na organização.
Andando na contramão dessa realidade, o mercado de trabalho alterou demasiadamente nas últimas três décadas. Nestas, são pelo menos três gerações de trabalhadores que adentraram no mercado. Cada vez mais tecnológicas, ágeis e impacientes, as gerações mais novas (milennials) tendem a buscar melhores oportunidades de remuneração, desafios, status ou qualidade de vida mais rapidamente que a geração de seus pais. Se estes não identificam algum destes pontos na política da empresa, não pensam duas vezes antes “pedirem as contas”. Essa é uma das principais causas que levam o Brasil a ser um dos países com maior turnover no mundo.
Cientes do cenário, o que os gestores podem fazer para que o turnover reduza? Como manter os profissionais por mais anos na empresa? Se o gestor estiver querendo alcançar os mesmos índices de 30 anos atrás, no qual os profissionais trabalhavam em um emprego a vida toda, esqueça! Segundo dados do Ministério do Trabalho, atualmente o tempo médio de um funcionário não passa de dois anos por empresa. Nos profissionais jovens de 18 a 24 anos, a média é de apenas nove meses.
Com essa informação, temos que a redução no tempo médio de permanência em um emprego é um fenômeno mundial. As empresas não podem mudar essa realidade global, e sim trabalharem nela dentro de suas particularidades. A questão é atuar com políticas de reconhecimento diferentes do famoso salário fixo. São políticas de remuneração variável que buscam preencher a necessidade de desafio, participação e crescimento que todos sentem atualmente.
Sempre vinculado a desempenho, a remuneração variável remete a um sentimento de colher frutos de algo realizado. Até mesmo de empreender. A vantagem é que nesse formato, não estará sujeito ao passivo comum ao se abrir o próprio negócio. Mesmo assim, não é garantido que o profissional ficará 10 anos na mesma empresa, mas é garantido que o este dará o seu máximo pelo tempo que estiver lá.
